แรงจูงใจ

                   ความหมายของแรงจูงใจ

ธร  สุนทรายุทธ  (2551,  หน้า  295)  ได้ให้ความหมายของแรงจูงใจว่า   แรงจูงใจเป็นกระบวนการที่อินทรีย์กระตุ้นให้มีการตอบสนองอย่างมีทิศทางและดำเนินไปสู่เป้าหมาย  (Goal)  ตามที่ต้องการ  แรงจูงใจนี้อาจจะเกิดจากสิ่งเร้าภายในอินทรีย์ของบุคคล  ได้แก่  ความสนใจ
ความต้องการ  แรงขับ  เจตคติ  หรือเกิดขึ้นจากสิ่งเร้าภายนอกมากระตุ้นอันได้แก่  แรงกระตุ้น  (Incentive)  ความต้องการของกลุ่มเป็นต้น

จันทรานี  สงวนนาม  (2553,  หน้า  252-253)  ได้ให้ความหมายของแรงจูงใจว่า  แรงจูงใจมีส่วนเกี่ยวข้องกับความต้องการ  (Needs)  แรงขับ  (Drivers)  ซึ่งเกิดขึ้นภายในตัวบุคคล  ส่วนเครื่องล่อหรือสิ่งจูงใจ  (Incentives)  เกิดจากการจูงใจภายนอก  เช่นการให้รางวัลหรือสิ่งตอบแทนเป็นต้น  เมื่อบุคคลเกิดความต้องการทำให้เกิดแรงขับ  แรงขับที่เกิดขึ้นจะไปกระตุ้นให้บุคคลแสดงพฤติกรรมต่าง ๆ  ออกมา  ด้วยการกำหนดทิศทางหรือเป้าหมายที่จะแสดงพฤติกรรมเพื่อสนองความต้องการ

สัมมา  รธนิธย์  (2553,  หน้า  133)  ได้ให้ความหมายของแรงจูงใจว่า  ความปรารถนาที่จะกระทำการใด ๆ  ที่คิดว่ามีคุณค่าด้วยความเต็มใจของบุคคลในการที่จะอุทิศกายและใจใน
การปฏิบัติงาน  เพื่อให้บรรลุเป้าหมายโดยได้รับรางวัลเป็นผลตอบแทนการกระทำนั้น ๆ  เป็นสิ่งจูงใจ  (Incentives)  ที่จะเป็นสิ่งเร้าที่มากระตุ้นทำให้บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมา  เช่น  รางวัล  คำชมเชย  ให้เกิดแรงขับ  คือแรงผลักดันที่เกิดขึ้นภายในตัวของบุคคลอันเนื่องมาจากความต้องการ

พัชรี  เหลืองอุดม  (2554,  หน้า  17)  ได้ให้ความหมายของแรงจูงใจว่า  สิ่งที่เป็นพลังกระตุ้นให้แต่ละบุคคลแสดงออกซึ่งพฤติกรรมในการกระทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง  ด้วยความพึงพอใจ  ตั้งใจ  และเต็มใจ  เป็นสิ่งที่ชี้ทิศทาง  หรือแนวทางให้บุคคลกระทำพฤติกรรมนั้น ๆ  เพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายที่ตั้งไว้

ภารดี  อนันต์นาวี  (2555,  หน้า  113)  ได้ให้ความหมายของแรงจูงใจว่า  สภาพที่กระตุ้นให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่งออกมาในทิศทางที่ตนต้องการ  ทั้งนี้เพื่อไปสู่จุดหมายปลายทางที่กำหนด

สมุทร  ชำนาญ  (2556,  หน้า  265)  ได้ให้ความหมายของแรงจูงใจว่า  การจูงใจเป็นกระบวนที่เกิดขึ้นแก่บุคคลในการใช้ความพยายาม  (Effort)  ผลักดันให้เกิดผลการกระทำอย่างต่อเนื่อง  (Persistence)  มีแนวทาง  (Direction)  ที่แน่นอน  เพื่อไปสู่เป้าหมาย  (Goal)  ที่ต้องการ

จากความหมายดังกล่าวสามารถสรุปได้ว่าแรงจูงใจ  คือ  กระบวนการกระตุ้นให้มนุษย์แสดงออกมาอย่างมีทิศทางและเป็นไปตามเป้าหมายที่ต้องการ  โดยมีแรงขับหรือการกระตุ้นจากภายในตัวบุคคล  และสิ่งจูงใจที่เกิดจากการจูงใจภายนอก

 

                   ความสำคัญของแรงจูงใจ

การจูงใจมีความสำคัญต่อการทำงานของบุคคล  เพราะแรงจูงใจกระตุ้นให้การทำงานของแต่ละคนจะผลักดันให้เป็นไปตามเป้าหมายที่ต้องการได้  โดยทั่วไปมนุษย์มิได้ทำงานเต็มความสามารถที่มีอยู่ของตนเอง  ซึ่งการจูงใจด้วยแรงกระตุ้นจากภายใน  และสิ่งจูงใจจากภายนอกตัวบุคคล  เช่น  รางวัล  หรือคำชมเชยต่าง ๆ  เป็นต้น  จะทำให้มนุษย์ตอบสนองต่อสิ่งกระตุ้นเหล่านั้น  ธร  สุนทรายุทธ  (2551,  หน้า  295)  กล่าวว่าแรงจูงใจเป็นพลังผลักดันให้มนุษย์มี
การเคลื่อนไหวไปสู่เป้าหมายที่แต่ละคนต้องการ  หากขาดแรงจูงใจมนุษย์อาจเปรียบได้กับหุ่นยนต์ตัวหนึ่งที่เคลื่อนไหวได้ตามคำสั่งหรือความต้องการของคนอื่น  และพฤติกรรมหลาย ๆ  อย่างของมนุษย์จะไม่เกิดขึ้นถ้าปราศจากแรงจูงใจ  ซึ่งแรงจูงใจมีลักษณะสำคัญ  2  ประการคือ  1)  แรงจูงใจส่งเสริมให้ทำงานสำเร็จ  เป็นแรงผลักดันให้แสดงพฤติกรรม  แรงผลักดันนั้น ๆ  อาจเกิดจากภายในหรือภายนอกก็ได้  2)  แรงจูงใจกำหนดแนวทางของพฤติกรรมชี้ว่าควรเป็นไปในรูปแบบใด
นำพฤติกรรมให้ตรงทิศทางเพื่อที่จะบรรลุเป้าประสงค์คือความสำเร็จของหน่วยงานหรือองค์การ (ภารดี  อนันต์นาวี,  2555,  หน้า  113;  จอมพงศ์  มงคลวนิช,  2555,  หน้า  217)   การสร้างแรงจูงใจให้เกิดกับสมาชิกในองค์การ  เป็นทักษะสำคัญประการหนึ่งของผู้บริหาร  ต้องเรียนรู้และฝึกฝน  และนำไปปฏิบัติให้เกิดประสิทธิผลแก่องค์การ  (จันทรานี  สงวนนาม,  2553,  หน้า  252)

สรุปได้ว่า  แรงจูงใจ  เป็นแรงกระตุ้นผลักดันให้มนุษย์แสดงพฤติกรรมออกไปเพื่อตอบสนองต่อสิ่งกระตุ้น  เพื่อให้ผู้ตามแสดงพฤติกรรมในทิศทางบวก  ผู้บริหารต้องสร้างแรงจูงใจให้ตรงกับความต้องการของผู้ตาม  โดยการทำงานเต็มความสามารถของผู้ตาม  ต้องอาศัยแรงจูงใจที่จะนำมาซึ่งความสำเร็จของหน่วยงานหรือองค์การ

 

ประเภทของแรงจูงใจ

นักจิตวิทยาแบ่งการจูงใจออกเป็น  2  ประเภทคือ  (จันทรานี  สงวนนาม,  2553,
หน้า  253-254)

1)  การจูงใจภายใน  หมายถึง  สภาวะของบุคคลที่มีความต้องการจะกระทำบางสิ่งบางอย่าง  ด้วยจิตใจของตนเอง  โดยไม่ต้องใช้สิ่งล่อใด ๆ มากระตุ้น  ซึ่งถือว่ามีคุณค่าต่อการปฏิบัติงานต่าง ๆ  เป็นอย่างยิ่ง  การจูงใจประเภทนี้ได้แก่  ความต้องการ  (Needs)  ความปรารถนา (Desire)  ความทะเยอทะยาน  (Ambition)  ความสนใจพิเศษ  (Special  Interest)  และทัศนคติหรือเจตคติ  (Attitude)

2)  การจูงใจภายนอก  หมายถึง  สภาวะของบุคคลที่ได้รับการกระตุ้นจากภายนอก  เพื่อนำไปสู่การแสดงพฤติกรรมตามจุดมุ่งหมายของผู้กระตุ้น  การจูงใจภายนอกได้แก่  เป้าหมาย  ความคาดหวัง  ความก้าวหน้า  สิ่งล่อใจต่าง ๆ  เช่นการชมเชย  การติเตียน  การให้รางวัล  การประกวด  การลงโทษ  การแข่งขันเป็นต้น

สรุปได้ว่า  แรงจูงใจเป็นสภาวะของบุคคลที่มีหรือไม่มีความต้องการจะกระทำบางสิ่งบางอย่าง  ที่ต้องอาศัยแรงจูงใจภายใน  คือความปรารถนาความต้องการจากภายในตนเอง  และแรงจูงใจภายนอก  คือจุดมุ่งหมายความคาดหวัง  หรือสิ่งล่อใจต่างๆ

 

องค์ประกอบของแรงจูงใจ

องค์ประกอบแรงจูงใจมี  2  ประการ  (สัมมา  รธนิธย์,  2553,  หน้า  135-136)  คือ

1)  องค์ประกอบภายนอก  ได้แก่  สิ่งแวดล้อมภายนอกที่อาจทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม

2)  องค์ประกอบภายใน  ได้แก่

2.1  ความต้องการ  (Needs)  ในการจะทำสิ่งหนึ่งสิ่งใดให้สำเร็จ

2.2  เจตคติ  (Attitudes)  เป็นความเชื่อ  ความรู้สึกต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง  ในลักษณะชอบหรือไม่ชอบ  พอใจหรือไม่พอใจ  หากมีเจตคติที่ดีต่องานหรือเพื่อนร่วมงานก็เป็นแรงผลักดันให้บุคคลปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมาย  แต่หากมีเจตคติไม่ดีก็ย่อมทำงานประสบความสำเร็จตามเป้าหมายได้ยาก

2.3  ค่านิยม  (Values)  เป็นการพิจารณาถึงคุณค่าของตนพึงพอใจที่จะปฏิบัติ  พยายามเลือกที่จะทำตามค่านิยมที่ตนเองมี  เช่นการใช้ของที่มีราคาแพง  เป็นต้น

2.4  ความวิตกกังวล  (Anxiety)  ความวิตกกังวลในการทำงาน  อาจก่อให้เกิดอุปสรรคและเกิดแรงผลักดันให้สามารถดำเนินการอย่างละเอียดรอบคอบได้  ในการที่บุคคลนั้นมีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงที่อาจจะสามารถประสบผลสำเร็จในการปฏิบัติงาน

                   สรุปได้ว่า  แรงจูงใจมีองค์ประกอบ  2  ประการ  คือ  องค์ประกอบภายนอก  ได้แก่  สิ่งแวดล้อมภายนอก และองค์ประกอบภายใน  ได้แก่  ความต้องการ  เจตคติความเชื่อ  ค่านิยม  ความวิตกกังวล  ซึ่งประกอบกันเป็นแรงจูงใจให้บุคคลนั้นสามารถประสบผลสำเร็จในการปฏิบัติงาน

 

                   ทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจ

                   ทฤษฎีการจูงใจของมาสโลว์  (Maslow’s  Need  Hierarchy  Theory)

ทฤษฎีลำดับความต้องการของ  Maslow  เป็นทฤษฎีที่ได้รับการยอมรับ  และมีชื่อเสียงที่สุดทฤษฎีหนึ่ง ซึ่งมีแนวคิดดังนี้  (ภารดี  อนันต์นาวี,  2555,  หน้า  119)

1)  ความต้องการของมนุษย์มีลำดับขั้นโดยจะเริ่มจากความต้องการขั้นต่ำสุดไปหาสูงสุด

2)  ความต้องการของมนุษย์มีความต่อเนื่อง  ไม่สิ้นสุด  เมื่อความต้องการหนึ่งใดได้รับการตอบสนองแล้ว  ก็จะเกิดความต้องการชนิดใหม่ขึ้นอีก

3)  เมื่อได้รับการตอบสนองความต้องการระดับต่ำแล้ว  จะมีความต้องการระดับสูงขึ้นไป  หรือเมื่อได้รับการตอบสนองความต้องการระดับสูงแล้ว  ก็อาจเกิดความต้องการระดับต่ำอีกก็ได้

4)  ความต้องการแต่ละระดับของมนุษย์มีความเกี่ยวเนื่องกัน  และซ้ำซ้อนกัน  ความต้องการในทุกระดับไม่สามารถแยกออกจากกันได้เด็ดขาด

Maslow  ได้แบ่งระดับความต้องการออกเป็น  5  ระดับ  โดยพิจารณาจากความต้องการที่จำเป็นของมนุษย์  จากต่ำสุดไปหาสูงสุด  ดังนี้  (Hicks  &  Gullett,  1976,  p.  278  อ้างถึงใน  ภารดี  อนันต์นาวี,  2555,  หน้า  119-120)

1)  ความต้องการทางกายภาพ  (Physiological  Needs)  เป็นความต้องการขั้นพื้นฐานเพื่อให้ดำรงชีวิตได้  เช่น  ความต้องการปัจจัยสี่  เป็นต้น

2)  ความต้องการความปลอดภัย  (Safety  Needs)  เป็นความต้องการความปลอดภัย  เช่น  การคุ้มครอง  เป็นต้น

3)  ความต้องการทางสังคม  (Social  Needs)  เป็นความต้องการที่จะเป็นทั้งผู้ให้และผู้รับจากสังคม  ถ้าไม่ได้รับจะรู้สึกโดดเดี่ยว  ว้าเหว่

4)  ความต้องการชื่อเสียง  (Esteem  Needs)  เป็นความต้องการเกียรติยศ  ชื่อเสียง
การยอมรับนับถือจากคนอื่น ๆ และความต้องการยอมรับนับถือตนเอง  การเคารพตนเอง

5)  ความต้องการความสำเร็จ  (Self-Actualization  Needs)  เป็นความต้องการพัฒนาตนเองตามศักยภาพสูงสุด  ได้แสดงออกซึ่งทักษะและความเป็นเลิศในบางสิ่งบางอย่างที่ตนมี  ความต้องการสำเร็จสูงสูดแห่งตน  เป็นกระบวนการที่ไม่มีที่สิ้นสุด

ตามทฤษฎีนี้ผู้บริหารจำเป็นต้องสามารถระบุและเข้าใจความต้องการของบุคลการเพื่อสร้างแรงจูงใจที่เหมาะสมแก่บุคลากร  เพื่อนำไปสู่การปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพสู่เป้าหมายองค์การและควบคุมพฤติกรรมองค์การได้  (จอมพงศ์  มงคลวนิช,  2555,  หน้า  220)

 

                   ทฤษฎีแรงจูงใจของอัลเดอร์เฟอร์  (Alderfer’s  Exitence-Relatedness-Growth  Theory)  หรือทฤษฎี  ERG

Clayton  Alderfer  ได้ปรับปรุงแนวความคิดจากทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการ  5  ขั้นของ  Maslow  มาเป็นความต้องการของมนุษย์ใน  3  ระดับ  (สัมมา  รธนิธย์,  2553,  หน้า  142;  จอมพงศ์  มงคลวนิช,  2555,  หน้า  223)  ดังนี้

1)  ความต้องการการดำรงชีวิตอยู่ได้  (Existence  Needs : E)  เป็นความต้องการที่จะมีสิ่งต่างๆ เพื่อการยังชีพ  และตรงกับความต้องการทางกายภาพ  และความต้องการความปลอดภัยของ  Maslow

2)  ความต้องการการติดต่อความสัมพันธ์  (Relatedness  Needs : R)  เป็นความต้องการที่จะมีความสัมพันธ์กันและเป็นส่วนหนึ่งในสังคม  และตรงกับความต้องการทางสังคมของ  Maslow

3)  ความต้องการการเจริญเติบโตก้าวหน้า  (Growth  Needs : G)  เป็นความต้องการที่จะพัฒนาศักยภาพของตนเองให้มีความเติบโตก้าวหน้าและมีความสามารถเพิ่มขึ้น  และตรงกับความต้องการชื่อเสียง  และความต้องการความสำเร็จของ  Maslow

ทฤษฎีนี้มีความยืดหยุ่นมากกว่าทฤษฎีของ  Maslow  ด้วยความเชื่อที่ว่าความต้องการของมนุษย์อาจจะก้าวขึ้นหรือก้าวลงบนลำดับขั้นของความต้องการได้  ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถของบุคคลนั้น ๆ  ที่จะตอบสนองความต้องการของตนเอง

 

                   ทฤษฎีแรงจูงใจของแมคเคลแลนด์  (McCelland’s  Motivation  Theory)

                   แมคเคลแลนด์มีความเชื่อว่า  แรงจูงใจสำคัญที่สุดของมนุษย์คือ  ความต้องการสัมฤทธิ์ผล  มนุษย์มีความปรารถนาที่จะทำสิ่งหนึ่งสิ่งใดให้บรรลุผลโดยเร็ว  เขาได้แบ่งความต้องการของมนุษย์ออกเป็น  3  ประการ  คือ  (จันทรานี  สงวนนาม,  2553,  หน้า  258)

1)  ความต้องการสัมฤทธิผล  (Needs  for  Achievement : n  Ach)

2)  ความต้องการความรักและความผูกพัน  (Needs  for  Affiliation : n  Aff)

3)  ความต้องการอำนาจ  (Needs  for  Power : n  Power)

ทฤษฎีแรงจูงใจของแมคเคลแลนด์  ได้เน้นสาระสำคัญด้านแรงจูงใจว่า  ผู้ที่จะทำงานได้อย่างประสบความสำเร็จต้องมีแรงจูงใจด้านความต้องการสัมฤทธิผลอยู่ในระดับสูงความสำเร็จของงานจะทำได้  โดยการกระตุ้นความต้องการด้าน  n  Ach  เป็นสำคัญ  บุคคลแต่ละคนเมื่อมี  n  Ach  สูง  ก็สามารถทำงานได้สำเร็จและช่วยให้องค์การมีประสิทธิผล

 

ทฤษฎีความคาดหวังของวรูม  (Vroom’s  Expectancy  Theory)

ทฤษฎีความคาดหวังพัฒนาขึ้นโดย  Vroom  เป็นแนวคิดบนสมมติฐานที่ว่า  ความพยายามในการทำงานของบุคลากรจะมากแค่ไหนขึ้นอยู่กับผลที่พวกเขาจะได้รับจากความพยายามนั้น  บุคลาการจะมีแรงจูงใจเมื่อพวกเขารู้สึกว่าความพยายามนั้นสามารถทำให้งานสำเร็จ  และจะได้รับการตอบแทนผลงานนั้นด้วยรางวัลที่มีคุณค่าต่อพวกเขาเป็นอย่างมาก  การที่ผู้บริหารจะนำทฤษฎีนี้มาใช้ให้ได้ผล  จะต้องพิจารณารางวัลที่สามารถสร้างแรงกระตุ้นให้บุคลากร  และพิจารณาว่าคุณค่าของรางวัลเหล่านี้จะแตกต่างกันอย่างไรสำหรับบุคลากรแต่ละคน  จากนั้นจึงแจ้งให้พนักงานทราบว่าจะต้องทำอะไรบ้างเพื่อให้ได้รับรางวัล  และผู้บริหารต้องให้ข้อมูลป้อนกลับสู่พนักงานในเรื่องของผลการทำงาน  โดยถ้าบุคลากรมีพฤติกรรมตามที่องค์การต้องการจะต้องให้รางวัลที่มีคุณค่ากับบุคลากรทันที  (จอมพงศ์  มงคลวนิช,  2555,  หน้า  225)

 

                   ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮอร์ซเบิร์ก  (Herzberg’s  Two-Factor  Theory)

Frederick  Herzberg  อาจารย์แห่งมหาวิทยาลัยชิคาโก  ได้นำเสนอผลการวิจัยเรียกว่า  ทฤษฎีสองปัจจัย  เพื่อศึกษาถึงปัจจัยหรือองค์ประกอบต่าง ๆ  ที่เชื่อมโยงเกี่ยวกับงานโดยเฉพาะปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในงาน  ผลการศึกษาพบว่าปัจจัยที่ทำให้คนเกิดความพึงพอใจต่องาน  เป็นคนละปัจจัยกับปัจจัยที่ทำให้เกิดความไม่พอใจต่องาน  มนุษย์สามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงานได้จากการใช้ปัจจัย  2  ปัจจัย  (สมุทร  ชำนาญ,  2556,  หน้า  279-283)  ได้แก่

1)  ปัจจัยจูงใจ  (Motivation  factors)  เป็นปัจจัยที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจในงาน  (Job  satisfaction)  เป็นปัจจัยตัวงานโดยตรง  ประกอบด้วย  1)  การได้รับความสำเร็จ  (Achievement)  2)  การได้รับความยอมรับนับถือ  (Recognition)  3)  ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน  (Advancement)  หรือโอกาสเจริญเติบโตในตำแหน่ง  (Possibility  of  growth)  4)  ลักษณะของงาน  (Work  itself)  5)  ความรับผิดชอบต่องาน  (Responsibility)

2)  ปัจจัยสุขอนามัย  หรือปัจจัยเพื่อการคงอยู่  (Hygiene  factors  or  Maintenance  factors)  เป็นปัจจัยที่ป้องกันไม่ให้เกิดความไม่พึงพอใจในงาน  (Job  dissatisfies)  ซึ่งไม่เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมที่อยู่นอกตัวงาน  ประกอบด้วย  1)  สถานภาพในองค์การ  (Status)  รวมถึง  สภาพการทำงาน  (Working  condition)  2)  สัมพันธภาพกับบุคลากรในองค์การ  หมายถึงสัมพันธภาพกับผู้บังคับบัญชา  (Relations  with  supervisors)  กับเพื่อนร่วมงาน  (Peer  relations)  และกับผู้ใต้บังคับบัญชา  (Relations  with  subordinates)  3)  คุณภาพการควบคุมบังคับบัญชา  (Quality  of  supervision)  4)  นโยบายและการบริหารขององค์การ  (Company  policy  and  administration)  รวมทั้งความมั่นคงในการงาน  (Job  Security)  5)  เงินเดือน  (Salary)  หรือค่าจ้าง  (Pay)

Herzberg  เชื่อว่าปัจจัยจูงใจที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจในงานโดยตรง  หากองค์การสามารถจัดปัจจัยจูงใจที่เหมาะสม  เพียงพอกับความต้องการของบุคคล   แล้วจะเป็นส่วนที่สร้างแรงจูงใจ  เหนี่ยวรั้งให้บุคคลเกิดความผูกพันกับงานและองค์การโดยตรง  จึงกล่าวได้ว่าเป็นปัจจัยที่สร้างความพึงพอใจ  (Satisfied  Factors)  ให้แก่บุคคล  ในขณะที่ปัจจัยสุขอนามัยเป็นปัจจัยเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมที่สำคัญยิ่งของงาน  ทำหน้าที่รักษาคนไว้ในองค์การในลักษณะที่ทำให้เขายังทำงานได้  กล่าวคือ  ถ้าปัจจัยสุขอนามัยไม่ได้รับการตอบสนอง  จะเป็นสาเหตุให้บุคคลเกิดความไม่พึงพอใจในงาน  (Unsatisfied  Factors)  อาจเป็นสาเหตุที่ไม่สามารถเหนี่ยวรั้งคนไว้ในองค์การได้  ถึงแม้ว่าปัจจัยสุขอนามัยจะได้รับการตอบสนองอย่างเพียงพอ  หรือพยายามลดสิ่งที่ทำให้บุคคลไม่พึงพอใจในการทำงานลงมาจนถึงระดับศูนย์และพยายามตอบสนองความต้องการเกี่ยวกับปัจจัยสุขอนามัยเพียงใดก็ตาม  จะเพียงป้องกันมิให้เกิดความไม่พึงพอใจขึ้นเท่านั้น  แต่จะไม่สามารถนำไปสู่ความพอใจในงานได้  จากการศึกษาปัจจัยจูงใจเป็นปัจจัยที่หากองค์การจัดให้มีอย่างเหมาะสมแล้วจะก่อให้เกิดความพึงพอใจในงานขึ้น  หากองค์การไม่สามารถจัดให้มีได้  ผลที่เกิดขึ้นคือไม่มีความพึงพอใจในงาน  ส่วนปัจจัยสุขอนามัยนั้น  หากเป็นองค์การสามารถจัดให้มีอย่างเหมาะสมจะช่วยให้ไม่มีความไม่พึงพอใจในงาน  และในทางตรงกันข้ามหากองค์การไม่สามารถจัดหาได้อย่างเหมาะสมแล้วจะทำให้เกิดความไม่พึงพอใจในงานเกิดขึ้น  (สมุทร  ชำนาญ,  2556,  หน้า  279-283)

 

ที่มา:

• จตุรภัทร ประทุม. (2559). ปัจจัยที่ส่งผลต่อประสิทธิผลของสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 27. วิทยานิพนธ์การศึกษามหาบัณฑิต,  สาขาวิชาการบริหารการศึกษา,  คณะศึกษาศาสตร์,  มหาวิทยาลัยบูรพา.